Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG)

Ausführliche Erklärung

Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG, BGBl. Nr. 22/1974) ist in Österreich die zentrale Rechtsgrundlage für die Beziehung zwischen Betriebsinhaber und Belegschaft. Es regelt unter anderem, wann ein Betriebsrat zu errichten ist, welche Informations-, Beratungs- und Mitbestimmungsrechte er hat und wie Betriebsvereinbarungen zustande kommen. Ein Betriebsrat ist nach § 40 Abs. 1 ArbVG in Betrieben zu bilden, in denen dauernd mindestens fünf stimmberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt sind. Wichtige Abgrenzung: In Deutschland heißt das vergleichbare Gesetz Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG); Bestimmungen wie § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG gelten für österreichische Betriebe nicht. Für den öffentlichen Dienst gelten in Österreich eigene Personalvertretungsgesetze.

Bei Digitalisierungs- und KI-Vorhaben sind vier Bestimmungen entscheidend. Nach § 91 Abs. 2 ArbVG muss der Betriebsinhaber dem Betriebsrat mitteilen, welche Arten personenbezogener Arbeitnehmerdaten er automationsunterstützt aufzeichnet und welche Verarbeitungen und Übermittlungen vorgesehen sind. § 92 ArbVG verpflichtet zu mindestens vierteljährlichen Beratungen über die Betriebsführung in sozialer, personeller, wirtschaftlicher und technischer Hinsicht. Der Kern ist § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG: Die Einführung von Kontrollmaßnahmen und technischen Systemen zur Kontrolle der Arbeitnehmer bedarf der Zustimmung des Betriebsrats, sofern diese Maßnahmen die Menschenwürde berühren. Diese Zustimmung erfolgt in Form einer Betriebsvereinbarung und kann nicht durch eine Entscheidung der Schlichtungsstelle ersetzt werden. Ergänzend verlangt § 96a Abs. 1 Z 1 ArbVG die Zustimmung zur Einführung von Systemen zur automationsunterstützten Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung personenbezogener Arbeitnehmerdaten, soweit diese über allgemeine Angaben zur Person und zu fachlichen Voraussetzungen hinausgehen; hier ist die Zustimmung durch die Schlichtungsstelle ersetzbar.

Praktisch bedeutet das: Software, die Leistung oder Verhalten auswertbar macht – KI-gestützte Zeiterfassung, Ticket- und Produktivitätsauswertungen, Telematik in Fahrzeugen, Auswertung von Chat- oder Kollaborationsdaten, teilweise auch Assistenzsysteme mit Protokollierung – löst die Zustimmungspflicht aus. In Betrieben ohne Betriebsrat tritt an die Stelle der Betriebsvereinbarung die Zustimmung jedes einzelnen betroffenen Arbeitnehmers, sofern die Maßnahme nicht bereits kollektivvertraglich geregelt ist. Eine belastbare Betriebsvereinbarung beschreibt Zweck und Funktionsumfang des Systems, die konkret verarbeiteten Datenarten, Auswertungstiefe und ausdrückliche Auswertungsverbote, Zugriffsrechte, Aufbewahrungs- und Löschfristen sowie das weitere Vorgehen bei Funktionserweiterungen – gerade bei KI-Systemen ändert sich der Funktionsumfang oft durch bloße Updates.

Die Mitbestimmung nach ArbVG steht neben, nicht anstelle der Datenschutzpflichten: Sie benötigen zusätzlich eine Rechtsgrundlage nach DSGVO, einen Eintrag im Verarbeitungsverzeichnis und bei systematischer Überwachung häufig eine Datenschutz-Folgenabschätzung. Hinzu kommt seit 2. August 2026 Art. 26 Abs. 7 der EU-KI-Verordnung: Arbeitgeber, die ein Hochrisiko-KI-System am Arbeitsplatz in Betrieb nehmen, müssen die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Arbeitnehmer vorab informieren. Binden Sie den Betriebsrat deshalb bereits in der Auswahlphase ein: Wird ein zustimmungspflichtiges System ohne Zustimmung eingeführt, ist der Einsatz unzulässig, und der Betriebsrat kann Unterlassung beziehungsweise Beseitigung verlangen. Dieser Beitrag ersetzt keine Rechtsberatung – lassen Sie Betriebsvereinbarungen arbeitsrechtlich prüfen.